CEO da Power Inside Out | Estratégia Comercial, Vendas e Liderança
“Lucas, a empresa está crescendo e eu não consigo levá-la para o próximo nível; você pode me ajudar?”
Essa chamada veio de um CEO há alguns meses. Ele já trabalhava no seu próprio desenvolvimento há algum tempo, e foi justamente por isso que começou a ver algo que antes não via: um de seus líderes, e às vezes mais de um, já não conseguia acompanhar o ritmo da empresa. É aí que começa, muitas vezes, a conversa sobre o desenvolvimento de líderes.
“Sinto que meu diretor comercial já não tem as habilidades que precisamos hoje”, me disse. “Mas ele está desde o início e investiu tanto para que a empresa seja o que é, que sinto que tenho um compromisso com ele”.
Ele não percebia que esse compromisso pessoal estava comprometendo a empresa e todos aqueles que dependiam desse líder.
Não é um caso isolado
Ele aparece em todos os tipos de áreas:
- O líder comercial que construiu a carteira de clientes com apenas esforço.
- O líder de marketing que criou a marca do zero.
- O líder de Recursos Humanos que definiu a cultura quando havia 30 pessoas.
As histórias são muito parecidas: ele foi o melhor fazendo o trabalho, foi promovido com razão, e agora seu trabalho consiste em fazer com que outros façam o mesmo. É um papel diferente, para o qual provavelmente ninguém o preparou.
O que mudou não é a pessoa. É o que sua empresa precisa.
Uma empresa de 400 pessoas não precisa das mesmas habilidades que uma de 80. O líder que resolve tudo com intuição e presença agora precisa de processos, delegação e visão estratégica. Essa transição não é automática e nem todos conseguem fazê-la sozinhos.
Uma sinalização que provavelmente já viu: os perfis novos que você está contratando estão cada vez mais sênior. Isso torna mais visível a lacuna do líder que não acompanhou o crescimento, e você já não nota isso só você mais. Todo o time começa a notar isso também.
Se o líder perceber isso sozinho, há saída.
Poucos têm o autoconhecimento e a vulnerabilidade para reconhecer a brecha antes que seja evidente para todos. Quando isso acontece, há uma enorme oportunidade de trabalhar com a sua evolução. Mas muitas vezes, Essa conversa cabe a você abrir..
O Desenvolvimento de líderes Também exige conversas incômodas sobre o que funcionou até agora e o que a empresa precisa dessa pessoa a partir de agora.
O framework para ter essa conversa
Obtenha dados além de sua opinião
Um feedback O belíssimo documentário mostra claramente o impacto real que a falta dessas habilidades tem hoje.
Tenha a conversa você, como líder direto
A conversa cabe a você. Você pode adicionar Recursos Humanos se necessário, mas é importante que a pessoa ouça diretamente do seu líder o que mudou, o que a organização precisa hoje e onde existe a lacuna.
Crie um plano de desenvolvimento concreto
Se existe potencial e vontade para evoluir, crie um plano claro. Isso pode incluir mentoring, coaching, novas responsabilidades ou experiências que ajudem a desenvolver as capacidades necessárias para o papel. O objetivo é acompanhar uma transformação concreta, não apenas apontar uma fraqueza.
Se não mudar, existem dois caminhos e ambos têm um custo.
O primeiro é deixá-lo na posição, minimizando o dano. Esse custo é pago pelo próprio time, e principalmente pelo time, que nunca consegue render ao máximo.
O outro é mudá-lo para outra posição, reconhecendo tudo o que ele contribuiu, mas entendendo que aquilo que o levou até aqui não é o que a sua empresa precisa para o próximo passo.
Se você decidir movê-lo, existem duas coisas importantes para que ele funcione.
Racionalidade
Explique claramente quais habilidades a empresa precisa hoje que ele ou ela não possui. Desta forma, ele ou ela permanecerá comprometido, em vez de se sentir descartado.
Ego
Pense em como mudá-lo sem que ele se sinta exposto diante de todos. Uma posição lateral ou um novo projeto para liderar: algo que lhe permita continuar a trazer valor sem ter que lidar com a sensação de fracasso.
Construir sistemas, não heróis, também é seu trabalho
Que nenhum cargo dependa para sempre da mesma pessoa, independentemente de essa pessoa ter crescido ao ritmo da empresa ou ter permanecido em uma versão anterior dela.
O desenvolvimento de líderes não consiste apenas em preparar pessoas para futuras promoções. Também implica verificar se aqueles que ocupam posições-chave hoje possuem as capacidades que a empresa precisa para a sua próxima etapa.
É isso que estamos trabalhando Power Inside Out com CEOs e equipes de liderança que estão passando por esse mesmo momento.
Quantos de seus líderes foram contratados para a empresa que você tinha há três anos e não para a que você tem hoje?