CEO de Power Inside Out | Estrategia Comercial, Ventas y Liderazgo
“Lucas, la empresa está creciendo y ya no logro llevarla al siguiente nivel, ¿me puedes ayudar?”
Esa llamada me la hizo un CEO hace unos meses. Llevaba un tiempo trabajando en su propio desarrollo, y fue justamente por eso que empezó a ver algo que antes no veía: uno de sus líderes, y a veces más de uno, ya no podía seguirle el ritmo a la empresa. Ahí empieza, muchas veces, la conversación sobre el desarrollo de líderes.
“Siento que mi director comercial ya no tiene las habilidades que necesitamos hoy”, me dijo. “Pero está desde el inicio, y puso tanto para que la empresa sea lo que es, que siento que tengo un compromiso con él”.
No se daba cuenta de que ese compromiso personal estaba comprometiendo a la empresa y a todos los que dependían de ese líder.
No es un caso aislado
Aparece en todo tipo de áreas:
- El líder comercial que construyó la cartera de clientes a puro esfuerzo.
- El líder de marketing que armó la marca desde cero.
- El líder de Recursos Humanos que definió la cultura cuando eran 30 personas.
Las historias se parecen mucho: fue el mejor haciendo el trabajo, lo ascendieron con razón, y ahora su trabajo consiste en lograr que otros hagan. Es un rol distinto, para el que probablemente nadie lo preparó.
Lo que cambió no es la persona. Es lo que tu empresa necesita.
Una empresa de 400 personas no necesita las mismas habilidades que una de 80. El líder que resolvía todo con intuición y presencia ahora necesita procesos, delegación y visión estratégica. Ese salto no es automático, y no todos lo dan solos.
Una señal que probablemente ya viste: los perfiles nuevos que estás contratando son cada vez más senior. Eso hace más visible la brecha del líder que no acompañó el crecimiento, y ya no la notas solo tú. La empieza a notar todo el equipo.
Si el líder se da cuenta solo, hay salida
Muy pocos tienen el autoconocimiento y la vulnerabilidad para reconocer la brecha antes de que sea evidente para todos. Cuando ocurre, hay una oportunidad enorme de trabajar sobre su evolución. Pero la mayoría de las veces, esa conversación te toca abrirla tú.
El desarrollo de líderes también exige conversaciones incómodas sobre lo que funcionó hasta ahora y lo que la empresa necesita de esa persona hacia adelante.
El framework para tener esa conversación
Consigue datos, además de tu opinión
Un feedback 360 bien hecho muestra con claridad qué impacto real tiene hoy la falta de esas habilidades.
Ten la conversación tú, como líder directo
La conversación te corresponde a ti. Puedes sumar a Recursos Humanos si hace falta, pero es importante que la persona escuche directamente de su líder qué cambió, qué necesita hoy la organización y dónde está la brecha.
Arma un plan de desarrollo concreto
Si existe potencial y voluntad para evolucionar, construye un plan claro. Puede incluir mentoring, coaching, nuevas responsabilidades o experiencias que ayuden a desarrollar las capacidades que el rol necesita. El objetivo es acompañar una transformación concreta, no simplemente señalar una debilidad.
Si no cambia, hay dos caminos y ambos tienen costo
Uno es dejarlo en la posición, minimizando el daño. Ese costo lo pagas tú y, sobre todo, lo paga el equipo, que nunca llega a rendir al máximo.
El otro es moverlo a otra posición, reconociendo todo lo que aportó, pero entendiendo que lo que lo trajo hasta aquí no es lo que tu empresa necesita para el próximo paso.
Si decides moverlo, dos cosas importantes para que funcione
Racionalidad
Explícale con claridad qué habilidades necesita hoy la empresa que él o ella no tiene. Así sigue comprometido, en lugar de sentirse descartado.
Ego
Piensa cómo moverlo sin que sienta que quedó expuesto delante de todos. Una posición lateral o un proyecto nuevo para liderar: algo que le permita seguir aportando valor sin cargar con la sensación de fracaso.
Construir sistemas, no héroes, también es tu trabajo
Que ningún puesto dependa para siempre de la misma persona, sin importar si esa persona creció al ritmo de la empresa o se quedó en una versión anterior de ella.
El desarrollo de líderes no consiste solamente en preparar personas para futuras promociones. También implica revisar si quienes hoy ocupan posiciones clave tienen las capacidades que la empresa necesita para su próxima etapa.
Es lo que trabajamos en Power Inside Out con CEOs y equipos de liderazgo que están atravesando este mismo momento.
¿Cuántos de tus líderes fueron contratados para la empresa que tenías hace tres años y no para la que tienes hoy?