CEO da Power Inside Out | Estratégia Comercial, Vendas e Liderança
Você se lembra da sua primeira promoção para um cargo de liderança? Você estava realmente preparado ou foi aprendendo (e tropeçando) pelo caminho? Esses momentos de incerteza são mais comuns do que admitimos e deixam lições importantes para líderes de qualquer nível.
Uma promoção para cargos de liderança pode parecer um reconhecimento do talento, do comprometimento ou dos bons resultados de uma pessoa. Mas subir de nível nem sempre significa estar pronto para liderar. Às vezes, alguém é excelente em sua função atual, conhece o negócio, resolve problemas e tem credibilidade dentro da equipe.
Isso pode levar a pensar que o próximo passo natural é colocar pessoas sob sua responsabilidade, mas a transição muda muito mais do que parece. O foco deixa de estar apenas em fazer bem o trabalho e passa a incluir desenvolver outras pessoas, delegar, dar feedback, lidar com conflitos e tomar decisões que impactam a equipe.
Quando essa preparação não existe, uma promoção que parecia uma oportunidade pode se transformar rapidamente em uma fonte de frustração para a pessoa e para a organização.
Minha própria história: promovido pelo potencial
No começo da minha carreira, eu era aquele profissional jovem e ambicioso. Meu líder viu potencial em mim e me ofereceu minha primeira função formal de gestão. Eu tinha alguma experiência de liderança informal, porque já havia liderado projetos e coordenado equipes, mas assumir uma posição formal de liderança era um jogo completamente novo.
De repente, eu era responsável por orientar outras pessoas, tomar decisões que impactavam uma equipe e lidar com dinâmicas interpessoais complexas que nunca havia enfrentado. Cometi muitos erros pelo caminho. Muitas vezes me senti sobrecarregado e me perguntei se estava realmente preparado.
O que fez a diferença foi o apoio que recebi. Meu gestor dedicou tempo para me explicar as situações com honestidade e me deu uma orientação que, ao mesmo tempo, me protegia e me encorajava. Além do meu gestor, tive um mentor que me trouxe perspectiva e conselhos valiosos, e que me ajudou a ganhar confiança na função.
Olhando para trás, sou grato por esse sistema de apoio, mas também reconheço como teria sido fácil as coisas saírem de outra forma. Minha experiência está longe de ser única: muitos profissionais talentosos enfrentam desafios parecidos quando são promovidos pelo seu potencial.
Por que um grande especialista nem sempre quer ser gestor
Pense em um exemplo como o de Daniel, um especialista técnico brilhante que é promovido a um cargo de gestão por suas habilidades. Em vez de resolver problemas complexos, Daniel agora passa seus dias em reuniões, tarefas administrativas e questões de pessoas. Seu talento técnico fica subutilizado e ele se sente desconectado do trabalho que ama. As exigências de gerenciar pessoas lhe parecem estranhas e desgastantes.
Você já viu uma estrela técnica ter dificuldades depois de se afastar do que faz de melhor? Isso não significa que ela não deva crescer em direção à liderança. Significa que precisa do apoio e do tempo adequados para desenvolver as habilidades que a nova função exige.
A armadilha da pressão social
Por que isso acontece com tanta frequência? Em parte, pela pressão social para continuar subindo. Em muitas organizações, o sucesso é medido por títulos e promoções, mais do que pela satisfação ou pela adequação à função. Nós nos comparamos com nossos pares, temos medo de ficar para trás e, às vezes, dizemos sim a funções que não estão alinhadas com nossos pontos fortes nem com nossas aspirações.
O resultado: profissionais talentosos que acabam em posições onde se sentem perdidos, frustrados ou até esgotados. Como disse Peter Drucker: “Grande parte do que chamamos de gestão consiste em dificultar o trabalho das pessoas”.
Como preparar uma promoção para cargos de liderança
Uma promoção para cargos de liderança funciona melhor quando começa antes da mudança de cargo. A preparação prévia reduz a curva de aprendizado e permite avaliar se a pessoa realmente quer e pode assumir esse tipo de responsabilidade.
O que podemos fazer como líderes para evitar essas armadilhas? Alguns passos práticos:
- Invista no desenvolvimento de liderança antes da promoção. Ofereça formação, mentoria e coaching antes e durante a transição. Assim, os novos líderes ganham confiança e habilidades antes de enfrentar os desafios reais.
- Tenha conversas honestas. Fale abertamente sobre objetivos de carreira, pontos fortes e preparação antes de mover alguém para uma nova função. A transparência evita expectativas desalinhadas e ajuda a decidir com informação.
- Redefina o sucesso. Reconheça e premie tanto a excelência técnica quanto a de liderança. Nem todas as pessoas precisam ser gestoras para crescer e contribuir.
- Acompanhe as transições. Dê feedback e apoio contínuos e esteja aberto a corrigir o rumo se a função não for adequada. Às vezes, um movimento lateral, ou até mesmo dar um passo atrás, é o melhor caminho.
- Valorize os movimentos laterais. Promova e normalize as mudanças de função que permitem às pessoas crescer em funções alinhadas com seus pontos fortes.
- Incentive a mentoria. Além do apoio do gestor, um mentor oferece orientação, perspectiva e encorajamento durante as transições de liderança.
Uma promoção deveria ir na direção certa
Você já viveu situações como essas no seu local de trabalho? Talvez você as tenha vivido em primeira pessoa. O que fez a diferença: o apoio, a formação ou um grande mentor?
Uma promoção deveria levar as pessoas na direção certa, além de para cima. Quando lideramos com empatia, clareza e coragem, ajudamos nossas equipes a encontrar os caminhos em que podem dar o melhor de si e se sentir realizadas.
Se você é um líder que enfrenta esses desafios, ou se você se vê refletido em alguma dessas histórias, você não está sozinho. Na Power Inside Out ajudamos líderes e organizações a atravessar essas transições com confiança e cuidado.