CEO de Power Inside Out | Estrategia Comercial, Ventas y Liderazgo
¿Recuerdas tu primera promoción a un puesto de liderazgo? ¿Estabas realmente preparado, o fuiste aprendiendo (y tropezando) sobre la marcha? Estos momentos de incertidumbre son más comunes de lo que admitimos, y dejan lecciones importantes para líderes de cualquier nivel.
Una promoción a puestos de liderazgo puede parecer un reconocimiento al talento, al compromiso o a los buenos resultados de una persona. Pero subir de nivel no siempre significa estar listo para liderar. A veces alguien es excelente en su rol actual, conoce el negocio, resuelve problemas y tiene credibilidad dentro del equipo.
Eso puede llevar a pensar que el siguiente paso natural es darle personas a cargo pero la transición cambia mucho más de lo que parece. El foco deja de estar solamente en hacer bien el trabajo y empieza a incluir desarrollar a otros, delegar, dar feedback, manejar conflictos y tomar decisiones que impactan al equipo.
Cuando esa preparación no existe, una promoción que parecía una oportunidad puede convertirse rápidamente en una fuente de frustración para la persona y para la organización.
Mi propia historia: promovido por potencial
Al comienzo de mi carrera, yo era ese profesional joven y ambicioso. Mi líder vio potencial en mí y me ofreció mi primer rol formal de management. Tenía algo de experiencia de liderazgo informal, porque había liderado proyectos y coordinado equipos, pero asumir una posición formal de liderazgo era un juego completamente nuevo.
De pronto era responsable de guiar a otros, tomar decisiones que impactaban a un equipo y manejar dinámicas interpersonales complejas que nunca había enfrentado. Cometí muchos errores en el camino. Muchas veces me sentí desbordado y me pregunté si realmente estaba preparado.
Lo que hizo la diferencia fue el apoyo que recibí. Mi manager se tomó el tiempo de explicarme las situaciones con honestidad y me dio una guía que, al mismo tiempo, me protegía y me animaba. Además de mi manager, tuve un mentor que me aportó perspectiva y consejos valiosos, y que me ayudó a ganar confianza en el rol.
Mirando hacia atrás, agradezco ese sistema de apoyo, pero también reconozco lo fácil que hubiera sido que las cosas salieran distinto. Mi experiencia está lejos de ser única: muchos profesionales talentosos enfrentan desafíos parecidos cuando los promueven por su potencial.
Por qué un gran especialista no siempre quiere ser manager
Piensa en un ejemplo como el de Daniel, un experto técnico brillante al que promueven a un puesto de management por sus habilidades. En lugar de resolver problemas complejos, Daniel ahora pasa sus días en reuniones, tareas administrativas y temas de las personas. Su talento técnico queda subutilizado y se siente desconectado del trabajo que ama. Las exigencias de gestionar personas le resultan ajenas y agotadoras.
¿Viste alguna vez a una estrella técnica tener dificultades después de alejarse de lo que mejor hace? Eso no significa que no deba crecer hacia el liderazgo. Significa que necesita el apoyo y el tiempo adecuados para desarrollar las habilidades que el nuevo rol exige.
La trampa de la presión social
¿Por qué pasa esto tan seguido? En parte, por la presión social por seguir subiendo. En muchas organizaciones, el éxito se mide por títulos y promociones, más que por la satisfacción o el encaje con el rol. Nos comparamos con nuestros pares, nos preocupa quedarnos atrás y a veces decimos que sí a roles que no se alinean con nuestras fortalezas ni con nuestras aspiraciones.
El resultado: profesionales talentosos que terminan en posiciones donde se sienten perdidos, frustrados o incluso agotados. Como dijo Peter Drucker: “Gran parte de lo que llamamos management consiste en hacerle difícil el trabajo a la gente”.
Cómo preparar una promoción a puestos de liderazgo
Una promoción a puestos de liderazgo funciona mejor cuando empieza antes del cambio de título. La preparación previa reduce la curva de aprendizaje y permite evaluar si la persona realmente quiere y puede asumir ese tipo de responsabilidad.
¿Qué podemos hacer como líderes para evitar estas trampas? Algunos pasos prácticos:
- Invierte en desarrollo de liderazgo antes de la promoción. Ofrece formación, mentoring y coaching antes y durante la transición. Así, los nuevos líderes ganan confianza y habilidades antes de enfrentar los desafíos reales.
- Ten conversaciones honestas. Habla abiertamente de objetivos de carrera, fortalezas y preparación antes de mover a alguien a un nuevo rol. La transparencia evita expectativas desalineadas y ayuda a decidir con información.
- Redefine el éxito. Reconoce y premia tanto la excelencia técnica como la de liderazgo. No todas las personas necesitan ser managers para crecer y aportar.
- Acompaña las transiciones. Da feedback y apoyo continuos, y mantente abierto a corregir el rumbo si el rol no encaja. A veces, un movimiento lateral, o incluso dar un paso atrás, es el mejor camino.
- Valora los movimientos laterales. Promueve y normaliza los cambios de rol que permiten a las personas crecer en funciones alineadas con sus fortalezas.
- Fomenta el mentoring. Además del apoyo del manager, un mentor aporta guía, perspectiva y aliento durante las transiciones de liderazgo.
Una promoción debería ir en la dirección correcta
¿Viviste situaciones como estas en tu lugar de trabajo? Quizás las viviste en primera persona. ¿Qué marcó la diferencia: el apoyo, la formación o un gran mentor?
Una promoción debería llevar a las personas en la dirección correcta, además de hacia arriba. Cuando lideramos con empatía, claridad y coraje, ayudamos a nuestros equipos a encontrar los caminos en los que pueden dar lo mejor de sí y sentirse realizados.
Si eres un líder que enfrenta estos desafíos, o si te ves reflejado en alguna de estas historias, no estás solo. En Power Inside Out ayudamos a líderes y organizaciones a atravesar estas transiciones con confianza y cuidado.