CEO da Power Inside Out | Estratégia Comercial, Vendas e Liderança
Uma má contratação pode começar com uma decisão que, no momento, parecia completamente razoável.
“Contrata lentamente, despeda rapidamente.”
Essa frase ficou tão profundamente gravada em minha memória que, quinze anos depois, ainda lembro exatamente onde estava quando tivemos essa conversa. Naquela época, não a compreendi completamente. Contratar parecia bastante simples: entrevistar pessoas inteligentes, escolher a melhor e seguir adiante.
Eu estava errado. Ao longo dos anos, contratei muitas pessoas em diferentes países, culturas e contextos de negócios, e aprendi com os erros: contratar é uma das decisões mais difíceis e com mais consequências que um líder precisa tomar. Quando você faz bem feito, você consegue uma embarcação rápida, ágil e capaz de vencer a corrida. Quando você erra, uma má contratação deixa você com um barco pesado que talvez flutue ou talvez nunca chegue ao destino.
O problema fundamental das entrevistas
Em uma entrevista, os objetivos não coincidem. Você, como entrevistador, quer prever como alguém se sairá no futuro. O candidato quer que você acredite que ele é a melhor opção possível.
Objetivos distintos, informações limitadas e muito pouco contexto compartilhado. Esse desequilíbrio torna as entrevistas enganosas por definição: você tenta ver a pessoa real e ela te mostra a melhor versão possível de si mesma.
Quando a urgência decide por você
Às vezes a vida não nos dá o luxo de tempo. Foi o que aconteceu comigo: um congelamento de contratações que se aproximava, equipes sobrecarregadas e o medo de perder o cargo se não agirmos rapidamente. Então contratamos rapidamente.
E alguns meses depois começa: comentários sobre comportamentos, um desempenho que não é o esperado, clientes ou colegas que apresentam preocupações. De repente, em vez de liderar para a frente, você está gerenciando um problema de desempenho, provavelmente o último que você precisa quando o negócio já está sob pressão.
O custo também é econômico: perda de produtividade, tempo de gestão, impacto no pessoal e nos clientes, e um novo processo de seleção. Nas posições de liderança, o custo oculto é ainda maior: decisões demoradas, confiança corroída e perda de impulso. A maioria das empresas subestima esse custo até que ele seja vivenciado.
Cinco princípios para evitar contratações ruins
Não existe um processo que elimine completamente o risco de contratar mal. Mas existem formas de tomar decisões com mais informações, menos vieses e melhores sinais sobre como essa pessoa poderia se sair no papel real.
1. Crie um painel de entrevistas verdadeiramente diversificado
Diversidade real, além do papel: personalidades distintas, funções distintas, formas de pensar distintas. E algo muito importante: pessoas que não se pareçam com você. Eles vão ver coisas que você não vê, porque seu próprio preconceito costuma ser seu ponto cego silencioso ao contratar.
2. Pare de fazer entrevistas de 30 minutos
Se você realmente quer conhecer alguém, 30 minutos não são suficientes. Na minha experiência, os primeiros 20 minutos são apenas a fachada: o discurso ensaiado que o candidato preparou para se vender. Só então começa a aparecer a pessoa real.
3. Faça perguntas pouco convencionais
Perguntas que ninguém ensaiou. Uma das minhas favoritas é: “Qual foi uma situação de trabalho que realmente correu mal?” A maioria dos candidatos não está preparada para responder isso, e justamente aí está seu valor. A resposta diz muito sobre como ela lida com o estresse, como assume responsabilidades e se aprende com os erros ou culpa outros.
4. Use casos reais e desconfortáveis
Por exemplo: “Se um projeto se desviar e percebemos que haverá impacto, como você lidaria internamente e com o cliente?”. Este tipo de perguntas mostra como uma pessoa pensa, comunica e prioriza quando as coisas se complicam.
5. Teste a dinâmica de equipe
Pergunte, por exemplo: “Se você tiver um conflito com um colega difícil, como você lidaria com isso?”. A cultura se manifesta na fricção, muito mais do que nos momentos de calma.
O fit cultural pode definir tudo
Por fim, e isso é crucial: você precisa ter total clareza sobre a cultura da sua empresa e as prioridades de sua equipe. Um candidato pode ser incrível no papel e, mesmo assim, não ser a pessoa certa. As habilidades podem ser treinadas. Os comportamentos e os valores são muito mais difíceis de mudar.
No entanto, falar em “cultura organizacional” pode ser útil, mas também pode se tornar uma desculpa para contratar pessoas muito semelhantes entre si. A cultura não deve funcionar como um molde. O importante é entender quais comportamentos, valores e formas de trabalhar a organização realmente precisa, e avaliar se a pessoa pode contribuir dentro desse contexto.
Isso também implica deixar espaço para perspectivas diferentes. Um time saudável não precisa de pessoas idênticas. Ele precisa de pessoas capazes de trabalhar com diferenças, dar feedback, questionar ideias e contribuir sem quebrar a confiança.
O que fazer quando você já sabe que a contratação foi errada
Às vezes, mesmo com um bom processo, a decisão não funciona. O erro não está apenas no fato de ter contratado mal. Também pode estar na quantidade de tempo que a organização leva para reconhecer isso e agir.
Quando as sinalizações são consistentes (problemas de desempenho, fricção contínua com a equipe, perda de confiança ou uma lacuna clara entre o que o papel exige e o que a pessoa pode oferecer), adiar a conversa geralmente aumenta o custo.
É preciso ser claro sobre as expectativas, fornecer feedback concreto, abrir a oportunidade de corrigir e avaliar se existe uma melhoria real. Se, após esse processo, a evidência continuar mostrando que a relação não funciona, manter a mesma indefinidamente também tem consequências.
O resto da equipe observa quais comportamentos são tolerados, quanto tempo leva a tomada de uma decisão difícil e quais padrões realmente são mantidos. Por isso, gerenciar uma contratação ruim também é uma decisão de liderança.
Uma má contratação custa energia de liderança
Uma contratação errada custa muito mais do que dinheiro: consome energia de liderança.
Na Power Inside Out ajudamos os líderes a decidirem claramente as suas contratações antes que os erros se acumulem. A maioria dos fracassos na contratação tem menos a ver com o talento do que com a falta de clareza.
O seu processo de seleção é concebido para preencher posições rapidamente ou para tomar boas decisões?