CEO de Power Inside Out | Estrategia Comercial, Ventas y Liderazgo
Una mala contratación puede empezar con una decisión que, en el momento, parecía completamente razonable.
“Contrata lento, despide rápido.”
Esa frase se me grabó tan profundamente que, quince años después, todavía recuerdo exactamente dónde estaba cuando tuvimos esa conversación. En ese momento no la entendí del todo. Contratar parecía bastante simple: entrevistar a personas inteligentes, elegir a la mejor y seguir adelante.
Me equivocaba. Con los años contraté a muchas personas en distintos países, culturas y contextos de negocio, y lo aprendí por las malas: contratar es una de las decisiones más difíciles, y con más consecuencias, que toma un líder. Cuando lo haces bien, consigues una lancha rápida, ágil y capaz de ganar la carrera. Cuando te equivocas, una mala contratación te deja con un bote pesado que quizás flote, o quizás nunca llegue a la meta.
El problema de fondo de las entrevistas
En una entrevista, los objetivos no coinciden. Tú, como entrevistador, quieres predecir cómo se va a desempeñar alguien en el futuro. El candidato quiere que creas que es la mejor opción posible.
Objetivos distintos, información limitada y muy poco contexto compartido. Ese desequilibrio hace que las entrevistas sean engañosas por definición: tú intentas ver a la persona real y ella te muestra la mejor versión posible de sí misma.
Cuando la urgencia decide por ti
A veces la vida no te da el lujo del tiempo. Me pasó: un congelamiento de contrataciones que se acercaba, equipos sobrecargados y el miedo a perder la posición si no te mueves rápido. Entonces contratas rápido.
Y unos meses después empieza: comentarios sobre comportamientos, un desempeño que no es el esperado, clientes o colegas que plantean preocupaciones. De pronto, en lugar de liderar hacia adelante, estás gestionando un problema de desempeño, probablemente lo último que necesitas cuando el negocio ya está bajo presión.
El costo también es económico: productividad perdida, tiempo de gestión, impacto en el equipo y en los clientes, y un nuevo proceso de selección. En posiciones de liderazgo, el costo oculto es todavía mayor: decisiones demoradas, confianza erosionada y pérdida de impulso. La mayoría de las empresas subestima este costo hasta que lo vive.
Cinco principios para evitar una mala contratación
No existe un proceso que elimine por completo el riesgo de contratar mal. Pero sí hay formas de tomar decisiones con más información, menos sesgos y mejores señales sobre cómo esa persona podría funcionar en el rol real.
1. Arma un panel de entrevistas realmente diverso
Diversidad real, más allá del papel: personalidades distintas, funciones distintas, formas de pensar distintas. Y algo muy importante: personas que no se parezcan a ti. Van a ver lo que tú no ves, porque tu propio sesgo suele ser tu punto ciego silencioso al contratar.
2. Deja de hacer entrevistas de 30 minutos
Si de verdad quieres conocer a alguien, 30 minutos no alcanzan. En mi experiencia, los primeros 20 minutos son solo la cáscara: el discurso ensayado que el candidato preparó para venderse. Recién después empieza a aparecer la persona real.
3. Haz preguntas poco convencionales
Preguntas que nadie ensayó. Una de mis favoritas es: “¿Cuál fue una situación de trabajo que salió realmente mal?”. La mayoría de los candidatos no está preparada para responderla, y justamente ahí está su valor. La respuesta dice mucho sobre cómo maneja el estrés, cómo asume responsabilidades y si aprende de los errores o culpa a otros.
4. Usa casos reales e incómodos
Por ejemplo: “Si un proyecto se desvía y nos damos cuenta de que va a haber impacto, ¿cómo lo manejarías internamente y con el cliente?”. Este tipo de preguntas muestra cómo piensa, comunica y prioriza una persona cuando las cosas se complican.
5. Pon a prueba la dinámica de equipo
Pregunta, por ejemplo: “Si tienes un conflicto con un compañero difícil, ¿cómo lo manejarías?”. La cultura se ve en la fricción, mucho más que en los momentos de calma.
El fit cultural puede definirlo todo
Por último, y esto es crítico: necesitas tener total claridad sobre la cultura de tu empresa y las prioridades de tu equipo. Un candidato puede verse increíble en el papel y, aun así, no ser la persona adecuada. Las habilidades se pueden entrenar. Los comportamientos y los valores son mucho más difíciles de cambiar.
Sin embargo, hablar de “fit cultural” puede ser útil, pero también puede convertirse en una excusa para contratar personas demasiado parecidas entre sí. La cultura no debería funcionar como un molde. Lo importante es entender qué comportamientos, valores y formas de trabajar necesita realmente la organización, y evaluar si la persona puede aportar dentro de ese marco.
Eso también implica dejar espacio para perspectivas distintas. Un equipo sano no necesita personas idénticas. Necesita personas capaces de trabajar con diferencias, dar feedback, cuestionar ideas y contribuir sin romper la confianza.
Qué hacer cuando ya sabes que la contratación fue incorrecta
A veces, aun con un buen proceso, la decisión no funciona. El error entonces no está solamente en haber contratado mal. También puede estar en cuánto tiempo tarda la organización en reconocerlo y actuar.
Cuando las señales son consistentes (problemas de desempeño, fricción sostenida con el equipo, pérdida de confianza o una brecha clara entre lo que el rol necesita y lo que la persona puede aportar) postergar la conversación suele aumentar el costo.
Hay que ser claro sobre las expectativas, dar feedback concreto, abrir la oportunidad de corregir y evaluar si existe una mejora real. Si después de ese proceso la evidencia sigue mostrando que la relación no funciona, sostenerla indefinidamente también tiene consecuencias.
El resto del equipo observa qué comportamientos se toleran, cuánto se demora una decisión difícil y qué estándares se sostienen realmente. Por eso, gestionar una mala contratación también es una decisión de liderazgo.
Una mala contratación cuesta energía de liderazgo
Una mala contratación cuesta mucho más que dinero: consume energía de liderazgo.
En Power Inside Out ayudamos a los líderes a decidir con claridad sus contrataciones antes de que los errores se acumulen. La mayoría de los fracasos al contratar tienen menos que ver con el talento que con la falta de claridad.
¿Tu proceso de selección está diseñado para cubrir posiciones rápido o para tomar buenas decisiones?